Modelo intercultural de inserción laboral para jóvenes indígenas de El Alto

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Propósito

Los jóvenes alteños, particularmente de ascendencia indígena, tengan mayor y mejor acceso a empleos de calidad en el sector formal

Temas Relacionados

Desarrollo de habilidades laborales, Capacitación de jóvenes

Status

Estado

Aprobado

Status

Fecha Aprobación

noviembre 12, 2014

Status

Tipo

Cooperación Técnica

Status

Número del Projecto

BO-M1064, ATN/ME-14734-BO

Status

Anuncio de Proyecto

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Información Financiera

FOMIN Contrapartida
Monto Desembolsado $821,743.05 $391,364.51
Por desembolsar $60,756.95 $314,417.49
TOTAL: $882,500.00 $705,782.00

Cronología de Eventos

Descripción

Fin

Diversificar y aumentar las oportunidades de los jóvenes alteños, particularmente de ascendencia indígena y mujeres, para mejorar sus condiciones de vida.

Propósito

Los jóvenes alteños, particularmente de ascendencia indígena, tengan mayor y mejor acceso a empleos de calidad en el sector formal

Componentes

  • Integrando el enfoque intercultural a los servicios de orientación vocacional y al modelo formativo actual: El objetivo de este componente es brindar asesoramiento y servicios de fortalecimiento institucional a las organizaciones que proveen servicios de orientación vocacional y de formación técnica a los que tienen acceso los jóvenes indígenas urbanos de El Alto, para que incorporen un enfoque intercultural que les permita brindar servicios más culturalmente pertinentes y sensibles.
  • Capacitación integral e inserción laboral de jóvenes: El objetivo de este componente es proporcionar a los jóvenes del proyecto, capacitación integral con enfoque intercultural y de género, que mejore la empleabilidad de los jóvenes, en línea con sus intereses, y responda a las necesidades de las empresas de El Alto y de La Paz; procurando su colocación en empresas participantes que les ofrezcan empleos de calidad.
  • Sensibilización y trabajo con empresas sobre políticas de gestión intercultural de recursos humanos: El objetivo de este componente es ofrecer servicios de sensibilización y asesoramiento técnico para empresas de la FELP para mejorar la inserción y permanencia laboral de los jóvenes de El Alto. 

Valor Fecha Esperados Logrado Vencido Logrado
0. Condiciones previas
9 9 30/09/2015 18/09/2015
1. HITO I: (1) Modelo conceptualizado (incluye interculturalidad y género) (2) Estudio de mercado publicado (3) Lanzamiento de la mesa público-privada sobre empleo juvenil (4) Programa de orientación vocacional intercultural (5) Programas Academicos Integrales de 2 oficios listo para su implementación (6) Docentes de INFOCAL capacitados en docencia intercultural para impartir el primer ciclo (7) Plan de capacitación para Centros Culturales (8) Estrategia de comunicación y difusión del Proyecto (9) Plan de promoción de la oferta formativa y al menos 2 eventos ejecutados (10) Sistema de monitoreo
10 10 31/07/2016 04/10/2016
2. M.2. HITO II: (1) Evaluación del ciclo formativo integral para realizar ajustes al modelo (primer); (2) Diagnóstico de INFOCAL y plan de acción para política intercultural; (3) 80% de los jóvenes inscritos en INFOCAL han recibido orientación vocacional previa en el primer ciclo; (4) Ayuda Memoria con el PAE para la inserción laboral de los jóvenes del proyecto; y (5) Equipo encargado de evaluación social e intermediación laboral brindando servicios en base a un plan que incluya la identificación de empresas potenciales de acuerdo a los rubros de capacitación.
5 5 24/04/2017 24/04/2017
3. HITO III: (1) Evaluación del ciclo formativo integral para realizar ajustes al modelo (segunda); (2) Dos eventos de diálogo público-privado para promover y mejorar la calidad de los servicios de empleabilidad de los jóvenes con enfoque de interculturalidad y género; (3) 80% de los jóvenes inscritos en INFOCAL han recibido orientación vocacional previa en el tercer ciclo; (4) Plan y metodología de trabajo formulado por la firma consultora para la implementación del Estudio de Interculturalidd en Empresas; (5) Un centro cultural ha desarrollado una metodología de capacitación y evaluación a ser validada durante la ejecucióin del Proyecto con enfoque intercultural y articulada a la empleabilidad de los jóvenes (HSE).
5 1 29/09/2017 01/11/2017
4. HITO IV: (1) Evaluación del ciclo formativo integral para realizar ajustes al modelo (tercero); (2) 80% de jóvenes inscritos en INFOCAL han recibido orientacion vocacional y nivelación de competencias basicas, previa al cuarto ciclo; (3) Plataforma informatica en linea de "Orientación Vocacional" desarrollada; (4) Evento de sensibilización a empresas sobre interculturalidad basado en el plan de acción aprobada por OXFAM
4 4 15/04/2018 14/04/2018
6. (i) Un programa de certificación de docentes en interculturalidad desarrollado con el Proyecto.; (ii) Dos sesiones de transferencia parcial o total a una entidad pública o privada, vinculada a formación técnica y otros.
2 2 14/07/2018 02/08/2018


Para ello, se trabajará con el Centro de Jóvenes y Empleo de El Alto, INFOCAL y los centros culturales. A lo largo del proceso preparatorio, para garantizar la calidad de los productos y actividades realizados, se contará con el acompañamiento técnico y pedagógico de diferentes instituciones y/o especialistas referentes en procesos de interculturalidad, diseño curricular desde las cosmovisiones y culturas propias, educación técnica intercultural, acreditación de formadores, certificación de capacidades de educación, entre otras especialidades. Estas entidades y/o especialistas, será contratados por el proyecto bajo procesos competitivos y, excepcionalmente, bajo el método de selección directa, sujeto a la no objeción del Banco. Asimismo, los Términos de Referencia deberán ser consensuados con el Banco.

Los diagnósticos participativos recogerán información que servirá como insumo para el diseño del contenido curricular (módulos, ejercicios, y herramientas para jóvenes, docentes y empresas) adaptado al contexto urbano (por ejemplo, si se identifica que las empresas enfrentan dificultades comunicándose con los jóvenes, se trabajarán técnicas de comunicación intercultural en situaciones específicas que permitan al empleador aprender cómo facilitar la comunicación con el joven y, en paralelo los jóvenes estarán sensibilizados y capacitados con herramientas para mejorar la comunicación con un empleador).

Cabe resaltar que el proyecto contribuirá a la “construcción” de una estructura curricular de oficios técnicos con los que los jóvenes puedan acceder a un certificado de Técnico Auxiliar. Para ello, INFOCAL agrupará materias de los cursos que actualmente ofrece en sus programas de técnico superior (de alrededor de cuatro años) y técnico medio (de alrededor de dos años) para crear la certificación de Técnico Auxiliar (que tendrá una duración de cinco meses intensivos). Esta opción será un beneficio adicional para los jóvenes del proyecto dado que permitirá su certificación en un tiempo menor, incrementando la probabilidad de que finalicen la formación.

 

Las principales actividades de este componente son las siguientes: (i) elaboración de diagnósticos de demanda laboral, competencias técnicas y habilidades para la vida interculturales de los jóvenes, y de las capacidades actuales de los actores del proyecto (orientación vocacional, centros culturales e INFOCAL), en cuanto a la aplicación de la interculturalidad; los diagnósticos incluirán una estrategia de incorporación de la interculturalidad en cada uno de las actividades de los actores; (ii) adaptación intercultural del contenido y la prestación de servicios de orientación vocacional a jóvenes; (iii) adaptación de la estructura curricular, metodologías y guías de capacitación para jóvenes y docentes que actualmente utiliza INFOCAL para transversalizar la interculturalidad; (iv) formación intercultural de prestadores de orientación vocacional y docentes; (v) revisión de los contenidos y métodos de trabajo de los centros culturales para sistematizar la aplicación del enfoque intercultural vinculado a la mejora de la empleabilidad de los jóvenes; y (vi) la definición de una estrategia de abordaje 
diferenciado por género en cada etapa del proyecto.

Los resultados esperados incluyen: (i) 60 proveedores de servicios de INFOCAL capacitados y acreditados para aplicar la currícula intercultural (ii) 2 Centros culturales cuentan con una metodología de capacitación con enfoque intercultural articulada a la empleabilidad de los jóvenes; (iii) 2 herramientas de orientación vocacional adaptadas que incorporan el enfoque intercultural para el proceso de reclutamiento/selección; (iv) 6 cursos de INFOCAL seleccionados en base a un estudio de mercado que incluyen el enfoque intercultural. 

 
Indicador Logrado Estado Línea de base Valores intermedio Meta final
1.1. Proveedores de servicios de capacitación de INFOCAL y COMPA capacitados y acreditados para aplicar la currícula intercultural. (Desagregado por sexo y ubicación)

60 Finalizado 0 15 60
1.2. Número de centros culturales cuentan con una metodología de capacitación con enfoque intercultural articulada a la empleabilidad de los jóvenes.

2 Finalizado 0 0 1
1.3. Número de herramientas de orientación vocacional adaptadas que incorporan el enfoque intercultural para el proceso de reclutamiento/selección

5 Finalizado 0 0 2
1.4. Número de cursos de la oferta de capacitación de INFOCAL, seleccionados en base a un estudio de mercado, que incluyen el enfoque intercultural.

6 Finalizado 0 4 6

Las diferentes herramientas, procesos y materiales a ser utilizados por la entidad encargada de la orientación vocacional, los centros culturales e INFOCAL, contarán con la validación de actores especialistas en la temática intercultural, incluido un especialista en sistematización y en todo caso se buscará el reconocimiento del modelo a cargo de actores públicos vinculados a la educación técnica en Bolivia. Se procurará el empoderamiento de los jóvenes para que comiencen a informarse sobre el mundo laboral formal y sus condiciones, y que tengan expectativas realistas sobre el empleo. Para el caso de las mujeres, se realizarán acciones que promuevan y faciliten su participación y permanencia en la capacitación y el empleo, como el uso de centro de atención infantil (guardería) y horarios diferenciados, entre otros.

Se prevé que los los cursos de capacitación integral del proyecto tengan un costo similar a los cursos regulares de INFOCAL. En los primeros meses de ejecución y de acuerdo a la convocatoria de jóvenes para el proyecto, se definirá y desarrollará un esquema de recuperación de costos gradual, el cual podría incluir la posibilidad de que en las primeras promociones los jóvenes realicen pagos en especie, apoyando en la promoción del proyecto y a otros jóvenes de promociones posteriores. Asimismo, también se definirá un programa de becas para apoyar a jóvenes que así lo requieran para su formación o manutención. Se brindarán becas a mujeres para promover su capacitación. 

 

Las actividades principales vinculadas a este componente son: (i) promoción del proyecto entre los jóvenes meta; (ii) prestación de servicios de orientación vocacional para jóvenes que involucren a sus familias; (iii) selección de jóvenes con un proyecto de vida adecuado para la inserción laboral como empleados dependientes (filtro); (iv) realización de proyectos culturales por parte de los jóvenes, mediante su participación en los centros culturales, con una metodología sistematizada para desarrollar y fortalecer habilidades interculturales para mejorar su empleabilidad; (v) cursos de capacitación técnica con un enfoque intercultural para jóvenes en oficios seleccionados, plenamente articulados con las actividades culturales; (vi) actividades de intermediación laboral, a través de una vinculación con los servicios de empleo ofrecidos por el PAE e 
INFOCAL con los empresarios; (vii) establecimiento de alianzas con instituciones públicas y privadas para la inserción laboral de los jóvenes (mesa intersectorial); y (viii) acompañamiento a los jóvenes en su integración y permanencia en el mercado laboral por seis meses. 

Los resultados esperados incluyen: (i) 800 jóvenes finalizan el programa de formación (Al menos 50% son mujeres); (ii) 3 mecanismos de inserción laboral que incluyan una bolsa de empleo, capacitación in situ y acompañamiento; (iii) 400 jóvenes utilizan las redes sociales o los instrumentos “en línea” que genere el proyecto para interactuar sobre los servicios del mismo; (iv) 200 jóvenes que continúan participando en al menos una actividad de los centros culturales 3 meses después de finalizada su capacitación integral.

Indicador Logrado Estado Línea de base Valores intermedio Meta final
2.1. Número de jóvenes que finalizan el programa de formación (Desagregado por sexo, 50% y ubicación)

624 Finalizado 0 230 600
2.2. Número de mecanismos de inserción laboral que incluyan una bolsa de empleo, capacitación in situ y acompañamiento.

3 Finalizado 0 0 3
2.3. Número de jóvenes que utilizan las redes sociales o los instrumentos “en línea” que genere el proyecto para interactuar sobre los servicios del mismo. Desagregado por sexo y ubicación

2533 Finalizado 0 400 500
2.4. Número de jóvenes que continúan participando en al menos una actividad de los centros culturales 3 meses después de finalizada su capacitación integral. (Desagregado por sexo y ubicación)

160 Finalizado 0 35 150

Para ello, se trabajará con las empresas para sensibilizarlas sobre las ventajas de considerar la interculturalidad en los puestos de trabajo, la gestión de personal y el clima laboral, en términos de aumento de la productividad de los jóvenes y la reducción de los costos de entrenamiento y rotación. Para aquellas empresas que demuestren un mayor interés y compromiso (empresas “campeonas”), el proyecto les brindará asesoramiento técnico sobre la incorporación de políticas y prácticas interculturales de gestión de recursos humanos, con fines demostrativos de las mejoras en la productividad.

 

En cuanto al trabajo de sensibilización de las empresas y la incorporación de prácticas interculturales de gestión de recursos humanos, se buscará una entidad internacional experta con experiencia reconocida en el tema. OXFAM está explorando una posible alianza con la Universidad de Sherbrooke en la provincia de Quebec, Canadá.

 

Las actividades principales vinculadas con este componente son: (i) elaboración de un estudio para conocer los efectos de la interculturalidad de los empleados en la productividad de la empresa, del cual se elaborará una línea de base; (ii) diseño de una estrategia de sensibilización a empresas sobre la interculturalidad, que incluya materiales, en términos de variables de interés empresarial; (iii) campañas de sensibilización in situ y mediáticas; (iv) realización de estudios a mayor profundidad 
sobre empresas “campeonas” y planes de acción para incorporar la interculturalidad en la gestión de recursos humanos; y (v) actividades de difusión sobre las ganancias en productividad de las empresas “campeonas” debido a la inclusión de aspectos 
interculturales en la gestión de recursos humanos.

Los resultados esperados incluyen: (i) 100 empresas sensibilizadas sobre gestión intercultural de recursos humanos; (ii) 30 empresas incorporan y adoptan prácticas interculturales de gestión de recursos humanos. 

Indicador Logrado Estado Línea de base Valores intermedio Meta final
3.1. Número de empresas sensibilizadas sobre gestión intercultural de recursos humanos.

81 Finalizado 0 0 80
3.2. Numero de empresas que incorporan y adoptan prácticas interculturales de gestión de recursos humanos.

18 Finalizado 0 0 15

enero 31, 2018

La articulación o dependencia de la etapa de Inserción Laboral en empresas que promueve el Proyecto con programas y/o proyectos externos públicos o privados como es el caso del Programa de Apoyo al Empleo (PAE2) que al presentar retrasó en el inicio de operaciones, repercute de manera directa y significativa en viabilizar el proceso de colocación laboral.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Implementación

enero 31, 2018

ETAPA DE PROMOCION, DIFUSION Y SELECCION DE BENEFICIARIOS: - Conformación de una brigada de promotores, compuesta por jóvenes egresados del Proyecto quienes de viva voz manifiesten sus testimonio del modelo formativo. - Ferias itinerantes de expresiones artísticas orientadas a la promoción y difusión del Proyecto. - Elaboración e impresión de material de promoción (afiches, volantes, trípticos, pasacalles y rollers). - Plataformas de información en puntos fijos y difusión en medios de comunicación radiales y televisivos donde los jóvenes en persona brindan testimonio. - Implementación de “charlas informativas” a efectos de presentar el alcance y modalidad de intervención del Proyecto; Así como disipar dudas y consultas, dos por día, durante la etapa de promoción del Proyecto. - Preinscripción y consultas en línea a través del uso de redes sociales (Facebook y Watsap).

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Implementación

enero 31, 2018

ETAPA DE PROYECTO LABORAL EDUCATIVO (PL-E) - Incluir sesiones de inducción a los contenidos temáticos por carrera así como información de campo laboral. - Módulo ejecutado en forma escalonada, en función de la demanda de postulantes al Proyecto. - Tabulación de datos y formularios de preinscripción en línea al sistema de evaluación de aprendizajes SEAR del Proyecto. - Cambio principal al enfoque inicial de Orientación Vocacional, hacia un módulo Proyecto Laboral Educativo, debido: i).- Bajo nivel de educativo (escolaridad deficiente) de jóvenes migrantes rural-urbano a los que responde la ejecución del Proyecto, específicamente en el área de las competencias básicas (aritmética básica, lectoescritura y razonamiento lógico) indispensables para egresar de las áreas técnicas que oferta el Proyecto. ii).- Incidencia progresiva en la incorporación y manejo de los enfoques de interculturalidad y género a nivel de los diferentes actores del Proyecto - Evaluación social y visitas domiciliarias

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Implementación

enero 31, 2018

CAPACITACION TECNICA Y EN HABILIDADES SOCIOEMOCIONALES - Implementación de talleres de aprendizajes, ajustes e innovaciones al modelo. - Acompañamiento en aula durante las sesiones de capacitación técnica, para el desarrollo de habilidades socioemocionales. - Elaboración y presentación de productos artísticos. - Conformación de comité de acompañamiento docente. - Conformación de comité de género e interculturalidad. - Asignación de estipendios de transporte y alimentación - Clases de reforzamiento a los contenidos técnicos y programáticos. - Contar con un reglamento operativo.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Implementación

enero 31, 2018

INSERCION LABORAL EN EMPRESAS - Implementación de talleres de empleabilidad. - Incorporar una metodología lúdica/educativa para los talleres de empleabilidad. - Conformación de un equipo de trabajo para promover la inserción laboral y acompañamiento a este proceso. - Articulación con bolsa de trabajo. - Articulación con el Programa de Apoyo al Empleo (PAE) Ministerio de Educación - Asignación de apoyo económico a las pasantías laborales, como estrategia para promover la inserción laboral en empresas, sin apoyo del PAE (recursos financieros del Proyecto). - Talleres de retroalimentación en temáticas técnicas y actitudinales producto del seguimiento al desempeño laboral en empresas

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Sostenibilidad

enero 31, 2018

- Empoderamiento del modelo formativo de los asocios de Proyecto COMPA e INFOCAL a través de construcción y validación colectiva, activo-participativa. - Promover la aprobación de la Política de Interculturalidad y Genero por parte del Directorio de Infocal la cual es la máxima instancia de decisión ejecutiva que promueva la practica de interculturalidad y genero. - La implementación de una metodología lúdico-artística por parte de COMPA como metodología educativa intercultural de enseñanza / aprendizaje.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Sostenibilidad

enero 31, 2018

Articulación de la etapa de inserción laboral del Proyecto con programas externos de orden públicos o privado cuyas decisiones en su implementación son externas al Proyecto, dificultando el cumplimiento de metas en su ejecución.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Riesgo

agosto 10, 2018

LA INTERCULTURALIDAD NO ESTA POSICIONADA En el mundo laboral boliviano, la interculturalidad todavía es un tema menor y no exige políticas gerenciales especiales. La problemática de la relación entre dos culturas, en este entorno, no representa prioridad para los empresarios. Las empresas, incluso las de tamaño mediano y grande, que tienen unidades de Recursos Humanos, no tienen elementos de interculturalidad en sus Políticas de Recursos Humanos. Muchas de estas empresas no utilizan mecanismos formales de reclutamiento de personal para puestos de empleados y obreros, priorizan la entrevista y el período de prueba como sistemas de selección de personal.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Implementación

agosto 10, 2018

ACEPCIÓN DE INTERCULTUALIDAD NIVEL LABORAL La presencia de “lo intercultural” en los jóvenes migrantes de origen aymara, se reduce considerablemente si consideramos el idioma (primero o segundo) y las competencias que dicen poseer al momento de ingresar al mundo laboral. Los empleados bilingües o que poseen saber no formales, no exteriorizan esto al momento de las entrevistas, probablemente porque consideran que son rasgos poco valorados por los empleadores. Por su parte los empleadores no muestran interés sobre estos aspectos interculturales de los entrevistados durante un proceso de selección de personal.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Implementación

agosto 10, 2018

EL CONOCIMIENTO DE LOS EMPRESARIOS SOBRE INTERCULTURALIDAD SE REDUCE AL SUJETO INTERCULTURAL En Bolivia, el sujeto intercultural, está identificado con el migrante de tierras altas, quechua y aymara, que ha migrado hacia la zona del Trópico de Cochabamba y está expandiendo la frontera agrícola (antiguos colonizadores). El haber asociado a un sujeto particular la denominación de intercultural, está provocando un efecto perverso, dado que se vacía de contenido el valor potencial y simbólico de la categoría, que debería tener un sentido más integrador de “diferentes” que un carácter de exclusión.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Sostenibilidad

agosto 10, 2018

EL CONOCIMIENTO DE LOS EMPRESARIOS SOBRE INTERCULTURALIDAD SE REDUCE AL SUJETO INTERCULTURAL En Bolivia, el sujeto intercultural, está identificado con el migrante de tierras altas, quechua y aymara, que ha migrado hacia la zona del Trópico de Cochabamba y está expandiendo la frontera agrícola (antiguos colonizadores). El haber asociado a un sujeto particular la denominación de intercultural, está provocando un efecto perverso, dado que se vacía de contenido el valor potencial y simbólico de la categoría, que debería tener un sentido más integrador de “diferentes” que un carácter de exclusión.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Sostenibilidad

agosto 10, 2018

BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN INTERCUTURAL DE RECURSOS HUMANOS En las empresas grandes, sean del sector público o privado, las buenas prácticas necesariamente pasan por los trabajadores de las áreas de recursos humanos o de personal, están diseñadas e ideadas por estos niveles intermedios, a los que corresponde su implementación, dado que son el eslabón que está en contacto tanto con los niveles superiores (administrativos y de toma de decisiones) y con los trabajadores de planta o de base, que son los que realizan el trabajo básico de la empresa. Por su parte en las empresas pequeñas y micro esta labor recae en el empresario o dueño de la empresa. Lo que se ha podido observar es que la sensibilidad intercultural que estos funcionarios desarrollan a lo largo de su trabajo se deben más a experiencias vivenciales (profundas en el nivel de los valores y ética) de larga data más que a procesos recientes de capacitación (mera transmisión de conocimientos y habilidades).

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Sostenibilidad

agosto 10, 2018

CAMPAÑAS DE SENSIBILIZACIÓN La constatación de la discriminación laboral interna y externa sustenta la necesidad de promover campañas ampliadas de sensibilización no sólo en los ámbitos laborales, sino también hacia la sociedad en general. La tendencia a la negación e invisibilización de las diferentes manifestaciones de discriminación al interior de las empresas, sobre todo, por parte de los propietarios y empleadores, nos muestra un problema complejo, que estaría relacionado con una incapacidad de percibir las expresiones de discriminación entre los trabajadores o la falta de sensibilización para percibir el problema, que serían resultado de procesos de normalización y naturalización de estos procesos que son vistos como naturales y normales.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Sostenibilidad

agosto 10, 2018

SENSIBILIZACIÓN SOBRE DISCRIMINACIÓN La tendencia a la normalización y naturalización de las manifestaciones de discriminación explica la necesidad de desarrollar políticas, estrategias y campañas de información, difusión y sensibilización sobre discriminación. La poca apertura y flexibilidad en las exigencias y requerimientos de la empresas explica lo procesos de autodiscriminación de los y las postulantes a determinados cargos, especialmente cuando se trata de mujeres, y sobre todo de mujeres que visten pollera. Hay un reconocimiento generalizado de la existencia discriminación explícita a los trabajadores nuevos, aunque desde los empresarios lo consideran normal, lo cual significaría una naturalización de la discriminación.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Sostenibilidad

agosto 10, 2018

INTERCULTURALIDAD SUBESTIMADA La pérdida de productividad laboral por la ausencia de medidas interculturales que invisibilizan las otras habilidades de los trabajadores, significa pérdida de eficiencia empresarial. Es necesario revisar los actuales sistemas de gestión del talento humano en Bolivia y asumir el desafío de construir, de manera participativa con empresas y trabajadores, Manuales de Buenas Prácticas Interculturales que permitan certificar competencias y elevar la productividad empresarial boliviana que es una de las más bajas de América Latina.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Riesgo

agosto 10, 2018

INTERCULTURALIDAD SUBESTIMADA La pérdida de productividad laboral por la ausencia de medidas interculturales que invisibilizan las otras habilidades de los trabajadores, significa pérdida de eficiencia empresarial. Es necesario revisar los actuales sistemas de gestión del talento humano en Bolivia y asumir el desafío de construir, de manera participativa con empresas y trabajadores, Manuales de Buenas Prácticas Interculturales que permitan certificar competencias y elevar la productividad empresarial boliviana que es una de las más bajas de América Latina.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Riesgo

agosto 10, 2018

ESTRATEGIA DE RESIGNIFICACIÓN DE LA INTERCULTURALIDAD A nivel de la sociedad y del empresariado boliviano: 1.- Promover el reconocimiento de que la interculturalidad es una relación y no un sujeto. Promover la confianza entre sujetos de diferentes procedencias culturales en cada empresa. Asumir que la diversidad cultural es un capital y que, como tal, puede generar riqueza. Fortalecer la relación de las empresas con el medio, considerando que su mercado es en los hechos intercultural. 2.- Valorizar al sujeto intercultural como el poseedor de dos culturas Valorar socialmente la diversidad cultural y a los sujetos que la expresan. 3.- Sensibilizar a la sociedad sobre la democracia intercultural 4.- Incidir en el diseño de políticas efectivas (de bilinguismo, reconocimiento de competencias no convencionales, valoración de saberes prácticos).

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Sostenibilidad

agosto 10, 2018

DIAGNÓSTICOS Y DE PLANES DE ACCIÓN EN EMPRESAS Bolivia es un país pluricultural y multilingüe, de ahí que las políticas de interculturalidad deben ser el marco de las relaciones humanas y, en ese contexto, de la gestión de las empresas, de la gestión de las inversiones públicas y del diario vivir. El mundo laboral es esencialmente intercultural en cuanto a la composición de los trabajadores, por ello es necesario asumir que la gestión del talento humano también lo debe ser. El mercado nacional de las empresas bolivianas es intercultural. Las empresas que venden sus productos localmente utilizan intermediarios interculturales. Lo intercultural interpelará las políticas de las empresas. La realización de diagnósticos a profundidad permitirá derivar políticas para incorporar criterios de gestión intercultural en la administración de recursos humanos. La gestión intercultural, como muestra la sección dedicada a la productividad laboral, eleva la eficiencia media de la empresa.

  • Autor: Marco López
  • Relativo a: Sostenibilidad

Project Fact Sheet
Tipo: Hoja de Proyecto
Descripción: Project Fact Sheet
Fecha: abr./2016
Autor: